性格测试成求职拦路虎，企业选人标准需科学

近年来，随着心理学的发展和普及，性格测试在职场中的应用越来越广泛，当性格测试成为求职过程中的一道“关卡”，甚至决定应聘者能否获得工作机会时，这一做法的合理性和公平性便引发了广泛争议，有媒体报道称，一些企业在招聘过程中引入性格测试，将测试结果作为重要的筛选依据，导致部分应聘者因性格测试不合格而被淘汰，这一现象引发了社会各界的关注和讨论。

一、性格测试在职场中的应用背景

性格测试，通常是通过一系列问题或量表来评估个体的性格特点、行为倾向和情绪反应等，在职场中，性格测试被广泛应用于人才选拔、团队建设、职业规划等多个方面，企业希望通过性格测试了解员工的性格特点，以便更好地进行岗位匹配、团队协作和人才培养。

性格测试的种类繁多，包括MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）、DISC（支配型、影响型、稳健型、服从型）、大五人格（开放性、责任心、外向性、宜人性、神经质）等，这些测试工具各有特点，能够从不同角度揭示个体的性格特征。

性格测试在职场中的应用并非一帆风顺，性格测试的结果往往受到多种因素的影响，如测试环境、测试者的心理状态、测试工具的准确性和可靠性等，性格测试的结果往往具有一定的主观性和模糊性，难以作为客观、准确的评价依据。

二、性格测试作为应聘门槛的争议

将性格测试作为应聘门槛，意味着企业在招聘过程中不仅关注应聘者的专业技能和经验，还对其性格特点提出明确要求，这种做法在一定程度上反映了企业对员工性格特质的重视，但同时也引发了一系列争议。

（一）性格测试的公平性和准确性问题

性格测试的公平性和准确性备受质疑，性格测试的结果往往受到测试者主观因素的影响，如测试时的心理状态、对测试问题的理解程度等，这可能导致不同测试者在相同测试条件下得出截然不同的结果，性格测试工具的准确性和可靠性也存在一定问题，不同的测试工具可能采用不同的评估标准和量表，导致测试结果难以相互比较和验证。

将性格测试作为应聘门槛，可能会因为测试结果的公平性和准确性问题而引发争议，一些应聘者可能因测试时的心理状态不佳或测试工具的不准确而错失工作机会，这显然是不公平的。

（二）性格测试与岗位需求的匹配度问题

性格测试与岗位需求的匹配度也是一个值得探讨的问题，不同的岗位对员工的性格特点有不同的要求，销售岗位可能需要外向、善于沟通的员工，而研发岗位则可能更注重员工的专注力和创新能力，性格测试往往难以准确评估应聘者的岗位适应性，性格测试的结果往往具有一定的模糊性和主观性，难以直接对应到具体的岗位需求上，即使性格测试能够准确评估应聘者的性格特点，也并不意味着这些特点一定能够转化为岗位所需的能力和表现。

将性格测试作为应聘门槛，可能会因为测试结果与岗位需求的匹配度问题而引发争议，一些应聘者可能因性格测试不合格而被淘汰，但实际上他们可能具备岗位所需的其他能力和素质。

（三）性格测试对多元化和包容性的影响

性格测试还可能对企业的多元化和包容性产生负面影响，性格测试往往基于一定的心理学理论和假设，这些理论和假设可能存在一定的偏见和局限性，某些性格测试可能过于强调某些性格特点的重要性，而忽视其他同样重要的特点，这可能导致企业在招聘过程中过于注重某些特定的性格特点，而忽视其他具有潜力的应聘者。

性格测试还可能加剧职场中的刻板印象和歧视现象，一些企业可能根据性格测试结果对应聘者进行刻板分类和标签化，从而限制他们的职业发展机会，这种做法不仅违背了职场多元化和包容性的原则，还可能对企业的长期发展产生负面影响。

三、企业选人标准应更加科学和全面

面对性格测试作为应聘门槛所引发的争议，企业需要重新审视自己的选人标准，确保招聘过程更加科学和全面，以下是一些建议：

（一）注重专业技能和经验的评估

企业应更加注重应聘者的专业技能和经验的评估，专业技能和经验是员工胜任岗位的基础，也是企业招聘过程中最重要的考量因素之一，在招聘过程中，企业应通过面试、笔试、实操等方式全面评估应聘者的专业技能和经验水平，确保他们具备岗位所需的能力和素质。

（二）综合考虑多种评估手段

企业应综合考虑多种评估手段来全面了解应聘者的能力和素质，除了性格测试外，企业还可以采用心理测评、行为面试、案例分析等多种评估手段来评估应聘者的综合素质，这些评估手段可以从不同角度揭示应聘者的能力特点、行为倾向和思维方式等，为企业提供更全面、准确的评估结果。

（三）注重员工的潜力和可塑性

企业还应注重员工的潜力和可塑性，性格测试往往只能评估应聘者的当前性格特点，而无法预测他们未来的发展和变化，在招聘过程中，企业应更加关注应聘者的学习能力、适应能力、创新思维等潜力因素，以及他们是否具备积极的学习态度和良好的职业素养，这些因素对于员工的长期发展和企业的持续发展具有重要意义。

（四）加强招聘过程的透明度和公正性

企业应加强招聘过程的透明度和公正性，在招聘过程中，企业应明确告知应聘者招聘流程、评估标准和选拔依据等信息，确保招聘过程的公开、透明和公正，企业还应建立有效的申诉和反馈机制，及时回应应聘者的疑虑和投诉，确保招聘过程的合法性和合规性。

四、结论

性格测试作为求职过程中的一道“关卡”，其合理性和公平性引发了广泛争议，将性格测试作为应聘门槛，可能会因为测试结果的公平性和准确性问题、测试结果与岗位需求的匹配度问题以及对企业多元化和包容性的影响而引发一系列问题，企业需要重新审视自己的选人标准，确保招聘过程更加科学和全面，通过注重专业技能和经验的评估、综合考虑多种评估手段、注重员工的潜力和可塑性以及加强招聘过程的透明度和公正性等措施，企业可以构建更加科学、全面和公正的招聘体系，为企业的持续发展提供有力的人才保障。

在未来的职场中，性格测试仍然会作为一种重要的评估手段存在，但企业应更加理性地看待其价值和作用，性格测试可以作为了解员工性格特点的一种辅助手段，但不应成为决定员工去留的唯一标准，只有建立科学、全面和公正的招聘体系，企业才能真正吸引和留住优秀的人才，实现企业的持续发展和创新。